必须明确获得求职者本人的知情与书面授权。这不仅是一项基本的商业伦理要求，也是国内外法律法规的强制性规定。
以下是具体原因和注意事项：
1. 法律与合规要求
- 个人信息保护法规：根据中国《个人信息保护法》的规定，处理个人信息（包括背景调查中的身份、教育、工作履历等）必须遵循“告知-同意”原则。企业需明确告知求职者调查的目的、内容、范围及信息处理方式，并取得其单独、自愿、书面的授权。
- 劳动相关法规：虽然《劳动合同法》未直接规定背景调查，但其中关于“诚实信用原则”和“用人单位知情权”的条款（如第八条）要求劳动者如实说明情况，而企业行使知情权时应以合法合规为前提，不得侵犯劳动者隐私权。
- 行业特殊规定：对于金融、安保、政府等敏感岗位，背景调查可能有更严格要求，但仍需在授权范围内进行。
2. 授权书的关键内容
- 明确的调查目的（用于录用决策）。
- 调查的具体范围（如学历验证、工作履历核实、职业资格等）。
- 可能涉及的信息来源（如前雇主、学校、公开数据库等）。
- 信息保存和处理的期限及安全措施。
- 明确告知求职者有权拒绝或撤回授权（但可能导致录用流程终止）。
3. 未经授权的风险
- 法律风险：未经授权进行背景调查可能违反《个人信息保护法》，面临行政处罚、民事赔偿甚至刑事责任。
- 信誉风险：企业可能因侵犯隐私而损害声誉，影响未来招聘。
- 证据无效：未经授权获取的信息可能无法作为录用决策的有效依据。
4. 最佳实践建议
- 书面授权：在发放录用通知前，将背景调查授权作为独立文件让求职者签署（避免隐含在劳动合同中）。
- 明确边界：仅调查与岗位相关的信息，避免涉及家庭、婚姻、宗教信仰等无关隐私。
- 专业第三方：如委托第三方背调机构，需确保其合规，并确认求职者授权涵盖该委托。
- 结果反馈：如调查发现重大差异，可给予求职者解释机会（但非法律强制要求）。
总结
在中国法律框架下，未获求职者知情同意的背景调查是违法的。企业应通过规范流程、透明沟通和书面授权，平衡招聘风控与个人信息保护的关系。这不仅是对法律的遵守，也是对企业专业性和尊重候选人权利的体现。
