未休年假工资报酬是否属于劳动报酬，在离职时是否应一并结清？

法律依据

《职工带薪年休假条例》第五条【未休假补偿】

“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”

• 适用解释：该条文明确了用人单位因工作需要未安排职工休年休假的法律后果，即需要支付未休年假工资报酬。该报酬的计算标准为日工资收入的300%，其中包含正常工作期间的工资收入（即100%）以及额外的补偿部分（即200%）。这直接确定了未休年假工资报酬的支付义务及其性质。

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条【未休假报酬性质】

“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”

• 适用解释：该规定进一步细化了未休年假工资报酬的计算方式和支付条件。它明确了该报酬由两部分构成：正常工作期间的工资收入和额外的补偿。这有助于厘清其性质，即未休年假工资报酬是基于劳动者未实际享受年休假这一事实而产生的额外补偿，而非简单的工资拖欠。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条【仲裁时效】

“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

• 适用解释：该条文规定了劳动争议的仲裁时效。值得注意的是，对于“拖欠劳动报酬”的争议，在劳动关系存续期间不受一年仲裁时效的限制。这一特殊规定直接关系到未休年假工资报酬的性质认定。如果其属于“劳动报酬”，则时效适用特殊规定；反之，则适用普通的一年时效。

案件情况分析

基于上述法律规定，对您的问题分析如下：

未休年假工资报酬的性质：

• 从《职工带薪年休假条例》第五条和《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定来看，未休年假工资报酬是因用人单位未安排职工休假而支付的补偿，其金额包含正常工作期间的工资收入和额外的补偿（即200%部分）。这部分额外补偿的性质是基于劳动者未能实际享受带薪年休假这一法定福利而产生的额外劳动报酬。
• 因此，未休年假工资报酬在性质上应属于劳动报酬，而非一般的福利或津贴。其支付义务源于劳动者的法定休息权，具有保障劳动者休息权、补偿其额外劳动付出的功能。

离职时是否应一并结清：

• 既然未休年假工资报酬属于劳动报酬，那么根据劳动报酬结算的一般原则，用人单位在劳动者离职时，有义务结清劳动者在职期间的全部劳动报酬，包括未休年假工资报酬。
• 实践中，劳动者在办理离职手续时，用人单位通常会结算包括工资、奖金、经济补偿金以及未休年假工资报酬在内的各项费用。未休年假工资报酬作为劳动者在职期间应得的劳动报酬，理应在离职时一并结算。
• 若用人单位未在离职时结清未休年假工资报酬，劳动者有权主张其权利，并可依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，自劳动关系终止之日起一年内申请劳动仲裁。

结论与建议

结论：未休年假工资报酬属于劳动报酬。在劳动者离职时，用人单位应当依法、依约将其与工资等其他款项一并结算支付。

行动建议：

风险提示：请注意仲裁时效问题。虽然未休年假工资报酬属于劳动报酬，但在劳动关系终止后，劳动者应自终止之日起一年内主张权利，否则可能面临败诉风险。